Hostigamiento laboral: señales de alerta y qué hacer ante el mobbing

Hostigamiento laboral: lo que no muestran las encuestas de clima y certificaciones sobre el Negocio.

En algunas empresas, las encuestas de clima reportan buenos resultados. Hay reconocimientos, políticas de respeto y mensajes sobre bienestar. Sin embargo, dentro de ciertos equipos una persona puede estar viviendo otra realidad: su jefe la desacredita en público, la excluye de conversaciones importantes, le asigna otras funciones a su equipo e trabajo sin haber sido discutido previamente con la persona, envían mails desacreditando a la persona y su desempeño, cambia sus prioridades sin avisarle o la deja sin funciones para después cuestionar su desempeño.

Ambas cosas pueden ocurrir al mismo tiempo. Una medición general puede mostrar una percepción favorable y, aun así, NO reflejar lo que pasa en un área o con una persona en particular.

El hostigamiento laboral, conocido también como mobbing, no siempre se presenta con gritos o amenazas abiertas. Puede expresarse en acciones repetidas que aíslan, intimidan o deterioran la credibilidad profesional de alguien. A veces se disfraza de “presión para dar resultados”, “carácter fuerte” o “falta de adaptación”. Y cuando la persona afectada intenta hablar, puede escuchar que está exagerando o que debería aprender a manejar mejor a su jefe.

Una encuesta favorable no cuenta toda la historia

Contar con un reconocimiento como Great Place to Work o Empresa Socialmente Responsable puede reflejar políticas, iniciativas y una percepción general de la organización. Pero no garantiza que todas las personas vivan un entorno laboral sano en cada equipo.

Las encuestas suelen mostrar promedios de la población elegida para responderlas. Un resultado positivo en la mayoría de las áreas puede ocultar una experiencia muy distinta en un equipo pequeño. Además, cuando las personas temen ser identificadas o sufrir represalias, pueden responder con cautela, aunque la encuesta se presente como anónima. También puede existir presión —explícita o no— para dar una imagen favorable por parte de los líderes de la empresa, buscando manipular los resultados.

Por eso, el resultado de una encuesta no debe tomarse como prueba de que no hay problemas. Tampoco conviene descalificarlo. Es una fuente de información entre varias, y debe contrastarse con otros indicadores (KPI’s) del negocio, tales como: conversaciones, rotación, ausencias, quejas y la manera cotidiana en que se trabaja.

La pregunta útil no es solo “¿cómo salió la encuesta de clima laboral?”. También es: “¿qué está viviendo este equipo?, ¿qué pasa cuando alguien plantea un problema?, ¿las personas pueden hablar sin miedo? ¿cómo logran los resultados los líderes más elogiados?”.

Cómo se vive el hostigamiento dentro de un equipo

No toda diferencia con un jefe es hostigamiento, ni todo conflicto laboral es mobbing. Hay retroalimentación incómoda que puede ser legítima y desacuerdos que deben resolverse. La alerta aparece cuando las conductas se repiten, se dirigen de manera persistente hacia una persona y terminan colocándola en una posición de aislamiento o indefensión.

Puede ocurrir cuando:

• Se le interrumpe, ridiculiza o desacredita de forma recurrente.

• Se le excluye de reuniones o se le niega información necesaria para hacer su trabajo.

• Se cambian las instrucciones y después se le culpa por no cumplirlas.

• Se le asignan tareas imposibles, inútiles o muy por debajo de su experiencia.

• Se le retiran responsabilidades sin una explicación clara y luego se cuestiona su desempeño.

• A miembros de su equipo de trabajo se les prometen o se les otorgan asensos a costa de sabotear a la persona en su trabajo para obligarla a irse.

• Se le cambia de lugar de trabajo sin explicación o justificación aparente.

• Se le cambia de turno u horario distinto al resto de la empresa sin justificación.

• Se les retiran beneficios que otros en puestos similares tienen.

• Reciben gritos, insultos, humillaciones frente a otras personas.

• Se descalifica o demerita una queja de hostigamiento cuando la verbaliza.

• Se difunden rumores o se ponen en duda sus capacidades ante otras personas.

Una de estas situaciones, aislada, no permite concluir que hay hostigamiento. Importan la repetición, el contexto y el efecto que tienen. Sin embargo, no hace falta esperar a que el daño sea extremo para escuchar, documentar y revisar los hechos.

La renuncia no siempre es la solución

A veces, renunciar es la forma más segura de salir de una situación que está dañando la salud emocional, mental y física. Pero no siempre es una decisión sencilla, ni resuelve automáticamente lo que la persona ha vivido dentro de nuestra organización.

Puede haber compromisos económicos, responsabilidades familiares, pocas opciones laborales o temor a que la salida afecte su trayectoria. Y si el hostigamiento ha deteriorado su confianza, su salud o su seguridad para volver a trabajar, cambiar de empresa no necesariamente borra esas consecuencias que la persona lamentablemente ya ha internalizado.

También hay quienes se van mientras la persona que hostiga permanece en el puesto y el equipo continúa trabajando bajo las mismas condiciones. Si la organización interpreta la renuncia como un asunto personal y no revisa lo ocurrido, puede perder a la persona afectada y dejar intacto el problema dentro de su empresa.

La decisión de quedarse o salir pertenece a quien vive la situación. No debe presionársele para renunciar ni exigírsele que permanezca para demostrar que tiene razón. Lo que sí corresponde es escucharla, valorar su seguridad y ofrecer opciones reales de atención.

Aquí quiero hacer hincapié en algo que me parece necesario, hay muchísima información, reels, videos, comerciales, etc. relacionados al Bullying en escuelas y en los niños y adolescentes. Muchos padres de familia reciben información de signos de alerta, prevención y corrección de conductas de Bullying en sus hijos(as) sin embargo, en realidad nos hemos puesto a entender que esos comportamientos que hoy correctamente se les califica como “Inaceptables de Bullying” por el daño psicoemocional que pueden dejar en niños y adolescentes que lo viven, coinciden mucho con lo que un adulto vive como hostigamiento laboral o mobbing en una empresa. Realmente nos hemos puesto a observar que nuestro comportamiento o el comportamiento de otros hacia nosotros o alguien mas es finalmente una versión adulta de esos comportamientos inaceptables del Bullying que causan exactamente los mismos impactos y no porque un adulto sea victima de mobbing quiere decir que su impacto es menor o que el daño esta “como adulto” facultado para manejarlo cuando aparece.

Por tanto el daño es similar no importa la edad o el contexto en que se produzca, ni tampoco importa como se le llame por el entorno en que se ejerce.

Qué puede hacer quien lo vive o lo presencia

Si estás viviendo una situación así, registra los hechos con fechas, lugares, personas presentes y mensajes relacionados. Describe qué pasó y qué efecto tuvo en tu trabajo. Guarda la información pertinente en un lugar seguro y busca una persona o canal en quien confíes. Si tu salud está siendo afectada, pide apoyo profesional.

Si presencias el hostigamiento, no contribuyas a las burlas, los rumores ni el aislamiento. Cuando sea seguro, puedes señalar que una conducta no es aceptable, acompañar a la persona a reportarla o compartir lo que observaste. Evita prometer que todo se resolverá; es mejor ofrecer apoyo concreto y ser claro sobre cualquier información que vayas a comunicar.

Si eres el responsable o encargado de investigar y atender las denuncias que algún miembro del equipo realiza sobre hostigamiento, escucha, observa, se empático, analiza las pruebas, respeta el sentir de la persona, valida sus emociones y ejecuta el proceso correspondiente de la empresa para investigar, clasificar, sancionar y erradicar estas prácticas dentro de la empresa.

Qué debe revisar la empresa

Cuando alguien reporta hostigamiento, la respuesta no puede ser una conversación superficial para “bajar la tensión” ni una instrucción para que las partes se arreglen entre ellas sin investigar. La empresa debe escuchar, revisar hechos, proteger a quienes reportan frente a represalias y atender cada caso con imparcialidad.

También necesita mirar más allá de una denuncia específica. Si hay salidas frecuentes en un área, silencios en las reuniones, ausencias recurrentes o caídas abruptas en el desempeño, vale la pena revisar las condiciones y el estilo de liderazgo de ese equipo. Una política escrita o una encuesta favorable no sustituyen esa revisión.

El hostigamiento laboral rara vez se resuelve pidiéndole a la persona afectada que aguante, que se adapte o que se vaya. Empieza a atenderse cuando la organización deja de proteger su imagen por encima de los hechos y se pregunta qué están viviendo realmente las personas en sus equipos.

Y ¡sí! Por supuesto que los resultados, la operación, los clientes y los procesos importan en los negocios, solo te quiero dejar una pequeña reflexión al respecto tus indicadores clave que se ven impactados por la permisividad del hostigamiento laboral en tu empresa, tarde que temprano y en realidad más temprano que tarde, tendrán un impacto directo sobre tu Reputación y tus resultados financieros como negocio.

Así que… ¿vale la pena por tus resultados, la operación, los clientes y los procesos seguir tolerando una cultura de hostigamiento en tu negocio?

Les deseamos ¡Éxito empresarial!